Jornada de 40 horas y registro de jornada en México: el rediseño que una funeraria 24/7 debe empezar ahora

En casi cualquier empresa mexicana, la reducción de la jornada laboral se discute como un tema de recursos humanos. En una funeraria es otra cosa: es un rediseño de la cobertura. La demanda no se puede diferir, no se puede agendar y no respeta el horario hábil. Un traslado a las tres de la mañana, una sala que se ocupa un domingo, un crematorio que arranca antes del amanecer: la operación funeraria mexicana está construida sobre turnos continuos, y todo lo que toque la jornada toca directamente la capacidad de responder.

Por eso vale la pena separar el ruido de los hechos. En México la reforma ya no es una iniciativa en discusión: es derecho vigente, publicado en el Diario Oficial de la Federación en dos decretos distintos, con un calendario escalonado hasta 2030 y con una obligación nueva —el registro electrónico de la jornada— que no se resuelve cambiando un parámetro de nómina. Esta guía traduce el articulado a lo que implica en el proceso, en la plantilla y en el sistema de información de un grupo funerario que opera varias sedes.

Qué se publicó en México y desde cuándo corre el reloj

Son dos decretos, y conviene no mezclarlos porque cada uno hace algo distinto. El primero, publicado en el DOF el 3 de marzo de 2026, reformó las fracciones IV y XI del Apartado A del artículo 123 de la Constitución. La fracción IV quedó redactada así: “La jornada laboral será de cuarenta horas semanales en los términos que establezca la Ley. Por cada seis días de trabajo las personas trabajadoras deberán disfrutar por lo menos de un día de descanso con goce de salario íntegro.” Entró en vigor el mismo día de su publicación y ordenó al Congreso reformar la legislación secundaria en 90 días.

El segundo es el que realmente cambia la operación: el Decreto por el que se reforman, adicionan y derogan diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo, en materia de reducción de la jornada laboral, publicado en el DOF el 1 de mayo de 2026 en edición vespertina y vigente ese mismo día. Reformó los artículos 59, 61, 66, 68, 69 y el segundo párrafo del 71; adicionó un segundo párrafo al 58, la fracción XXXIV al artículo 132 y la fracción IV Bis al 994; y derogó el segundo párrafo del 67. Ese paquete es el que hay que leer con el cuadrante de turnos en la mano.

El calendario de la jornada ordinaria

El escalonamiento es idéntico en los dos decretos y aplica a partir del 1 de enero de cada año:

Hay un transitorio que conviene leer literalmente porque define la ventana de trabajo: el periodo que va del 1 de mayo al 31 de diciembre de 2026 existe, según el propio decreto, para que las partes “ajusten los procesos de trabajo”. Es decir, el legislador mexicano dejó explícito que este año es el de la preparación. Y otro transitorio cierra la puerta a la salida fácil: “En ningún caso la reducción de la jornada laboral implicará la disminución de sueldos, salarios o prestaciones de las personas trabajadoras.” El mismo salario por menos horas significa, aritméticamente, que el valor de la hora sube, y con él el de cada hora extra y cada recargo calculado sobre ella.

Lo que ya está vigente en México y casi nadie leyó: el tope de doce horas diarias

Mientras la discusión pública se concentra en 2027, el cambio de mayor impacto operativo ya entró en vigor el 1 de mayo de 2026. El régimen de horas extraordinarias se reescribió por completo, y con él desapareció la regla clásica de “tres horas diarias, tres veces por semana” que estaba en la cabeza de todos los jefes de sede.

El nuevo artículo 66 establece que el trabajo extraordinario “no excederá de doce horas en una semana, las cuales podrán distribuirse en hasta cuatro horas diarias, en un máximo de cuatro días en ese periodo”, pagadas con un cien por ciento más de lo fijado para las horas ordinarias. Ese tope de doce horas es el del régimen definitivo: un transitorio lo escalona y lo deja en nueve horas semanales durante 2026 y 2027. El artículo 68 agrega dos límites que cambian el diseño de las guardias: el excedente sobre ese tope “no podrá ser mayor de cuatro horas a la semana” y se paga con un doscientos por ciento más; y, sobre todo, “la suma de las jornadas ordinaria y extraordinaria, en ningún caso podrá ser mayor a doce horas diarias”. De paso, quedó derogado el segundo párrafo del artículo 67, que era donde vivía el viejo esquema.

El tope semanal de horas extra también se escalona, con la misma mecánica de aplicación desde el 1 de enero de cada año:

Léelo junto con el resto del capítulo y el diseño queda acotado: hasta nueve horas extra semanales pagadas al doble, distribuibles en un máximo de cuatro días y hasta cuatro horas por día; un margen adicional de hasta cuatro horas semanales pagado al triple; y nunca más de doce horas diarias entre jornada ordinaria y extraordinaria. La jornada nocturna, por su parte, sigue siendo de siete horas y la mixta de siete y media (artículo 61), y la prima dominical se mantiene en 25 % como mínimo (artículo 71). Ninguno de esos dos números cambió, pero ambos artículos fueron formalmente reformados, así que conviene revisar que la parametrización los tome del texto vigente.

El registro electrónico de jornada: la obligación que no se resuelve con un parámetro

La reforma adicionó la fracción XXXIV al artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo, que obliga a la persona empleadora a “registrar de manera electrónica la jornada laboral de cada persona trabajadora, incluyendo el horario de inicio y finalización; así como proporcionarlo a la autoridad cuando se le requiera”. El mismo texto precisa que la Secretaría del Trabajo y Previsión Social “expedirá las disposiciones de carácter general que determinen el ámbito de aplicación y excepción” a esa obligación.

Y añade una frase que suele pasarse por alto y que es la más relevante en un juicio laboral: “El contenido del registro electrónico hará prueba plena si se acredita que fue acordado entre la persona trabajadora y empleadora.” Es decir, no basta con tener un reloj checador: hay que poder acreditar que el mecanismo de registro fue acordado. Un sistema que captura marcaciones pero no deja rastro del acuerdo sobre cómo se registran es un sistema que, llegado el caso, no te sirve de prueba.

El incumplimiento tiene tipo sancionador propio: la nueva fracción IV Bis del artículo 994 fija una multa “de 250 a 5000 Unidades de Medida y Actualización” a la persona empleadora obligada que incumpla la fracción XXXIV. En una operación con varias sedes y cientos de personas en turnos, esa exposición no es teórica.

Qué debe capturar el registro (y qué no dice la norma)

Lo que el texto exige es acotado y verificable: registro electrónico, por cada persona trabajadora, con horario de inicio y finalización, y entregable a la autoridad cuando lo requiera. Todo lo demás —qué tecnología usar, qué tolerancias aplicar, qué excepciones existen— queda a las disposiciones generales de la STPS. Conviene decirlo con claridad porque circula mucho contenido que atribuye al decreto requisitos que no están en él: el decreto no fija un plazo de conservación del registro. Cualquier cifra concreta de años que leas atribuida a esta reforma no proviene de su texto; la conservación se rige por las reglas generales de la propia Ley Federal del Trabajo, que conviene revisar con tu asesor laboral.

En una funeraria el requisito tiene un matiz práctico que no tiene una oficina: buena parte del personal no marca en un punto fijo. El conductor que sale a un levantamiento a las dos de la mañana, el operario que cubre un servicio en otra sede, el equipo de cementerio que trabaja en campo. Un registro que solo funciona con el reloj de la entrada deja fuera justo a la gente cuyas horas más se discuten.

El resto del calendario laboral mexicano que cae sobre la misma operación

La reforma de jornada no llega sola. Sobre el mismo personal —el que carga féretros, el que pasa la noche en la sala, el que conduce la carroza— pesan otras obligaciones mexicanas que ya están vigentes y que la mayoría de los grupos funerarios no tiene documentadas. Vale la pena verlas juntas, porque comparten evidencia y se auditan en la misma visita:

Conviene además desactivar dos confusiones frecuentes. La primera: la NOM-037-STPS-2023, de teletrabajo, no alcanza al personal operativo presencial; solo aplica a quien trabaja más del 40 % de su jornada fuera del centro de trabajo, es decir, al área administrativa en esquema híbrido. La segunda: no existe una Norma Oficial Mexicana derivada de la Ley Silla ni un plazo nuevo por ese concepto en 2026; lo que la STPS emitió fueron Disposiciones administrativas, ya vigentes desde julio de 2025.

La aritmética que la dirección tiene que ver: cuánta dotación exige cada escalón

El debate sobre la jornada suele quedarse en el costo por hora. El problema real de una funeraria es otro: la cobertura continua. Un puesto que debe estar cubierto las 24 horas de los 7 días consume 168 horas de trabajo por semana, y esas horas hay que repartirlas entre personas cuya jornada ordinaria máxima va bajando. La cuenta es simple y conviene hacerla antes de que la haga el sindicato:

Puesta así, la decisión deja de ser “cuántas horas extra vamos a pagar” y pasa a ser una elección entre tres palancas: contratar, rediseñar el modelo de cobertura —bolsa de guardia compartida entre sedes cercanas, escalonamiento de horarios pico, reasignación de tareas que no exigen presencia física— o reducir el alcance del servicio 24/7, que en este sector rara vez es una opción comercialmente viable. La salida por horas extra, además de estar acotada por el nuevo tope de doce horas diarias, es la más cara de las tres.

Lo que dice la evidencia sobre turnos y errores (y por qué importa aquí)

Hay una objeción que aparece siempre en el comité: “nuestra demanda es impredecible, no podemos tener turnos estables”. Vale la pena confrontarla con datos de otros sectores que también operan con demanda variable. En un experimento controlado del Stable Scheduling Study, realizado en 28 tiendas de una cadena minorista estadounidense con asignación aleatoria de tratamiento y control, se implantaron horarios de inicio y fin fijos, un núcleo semanal estable y una bolsa de personal con mínimo garantizado. El resultado fue +7 % en ventas medianas y +5 % en productividad laboral frente al grupo de control. Pero el dato más útil para esta discusión es otro: en el diagnóstico previo, solo el 30 % de la variabilidad de las horas semanales de nómina se explicaba por la variación del tráfico de clientes. El resto era decisión de gestión.

La mortalidad diaria de un mercado tiene varianza, sí, pero también una estacionalidad conocida y un volumen predecible en el agregado mensual. Buena parte del caos de cuadrantes en una funeraria no viene de la demanda: viene de programar tarde y de resolver con llamadas de emergencia.

La segunda pieza de evidencia es sobre el riesgo. Un estudio clásico sobre personal de enfermería hospitalaria —Rogers y colaboradores, publicado en Health Affairs— siguió a 393 enfermeras y 5.317 turnos registrados, de los cuales cerca del 40 % superó las 12 horas, y encontró un riesgo de error significativamente mayor en los turnos largos, con horas extra y por encima de 40 horas semanales. En la aviación comercial, el uso de modelos biomatemáticos de fatiga para evaluar el roster antes de publicarlo mostró un incremento del 23,3 % en el riesgo relativo de fatiga al pasar de uno a trece turnos nocturnos en un periodo de 30 días. Traducido al sector: acumular noches en las mismas personas no es solo un problema de cumplimiento, es un problema de calidad del servicio y de seguridad en carretera para la flota de traslados.

Qué tiene que resolver el sistema en una funeraria mexicana

Con el articulado en la mano, la lista de requisitos de sistema es concreta y se puede auditar. Estas son las capacidades que hay que tener funcionando antes del 1 de enero de 2027, y que en SFUN viven en el módulo de gestión de recursos humanos:

• Marcación electrónica por persona, con inicio y fin. Registro de entrada y salida individual, no una planilla firmada al final del turno. En SFUN cada marcación queda como un registro propio con tipo de evento —entrada o salida—, fecha y hora, y quedan asociadas al turno correspondiente.
• Marcación fuera de la sede. El registro admite identificador de dispositivo y coordenadas de geolocalización, de modo que un levantamiento nocturno o un servicio en otra sede quedan registrados donde ocurren. La captura de ubicación es una opción de configuración, no un comportamiento impuesto: se activa donde tiene sentido y se documenta.
• Integración con dispositivos de marcación. Existe un punto de entrada para que relojes biométricos o terminales de sede envíen los registros al sistema, en vez de mantener un archivo aparte que después alguien concilia a mano.
• Definición de turnos con reglas. Cada tipo de turno lleva su horario de inicio y fin, su calendario de días festivos, sus periodos de tolerancia para entrada tardía y salida anticipada, y los umbrales de horas trabajadas que determinan cómo se marca la asistencia. La asistencia se puede derivar automáticamente de las marcaciones en lugar de capturarse dos veces.
• Asignación y programación de turnos. Asignaciones por persona con fecha de inicio y fin, herramientas para programar en bloque y solicitudes de cambio de turno con flujo de aprobación. Es lo que permite rehacer un cuadrante sin rehacer una hoja de cálculo.
• Nómina alimentada por la asistencia real. La liquidación toma las horas efectivamente registradas y aplica los conceptos correspondientes, con la jornada y los topes como parámetros con vigencia por rango de fechas —no como valores fijos escritos en la configuración—, porque en México van a cambiar cuatro veces entre 2027 y 2030.
• Trazabilidad y entrega a la autoridad. El registro debe poder extraerse por persona y por periodo en un formato entregable, con historial de quién lo modificó y cuándo. Ese es, en la práctica, el requisito que convierte el registro en prueba.

Nada de esto es exclusivo del cumplimiento mexicano: es la misma infraestructura que sostiene el control de una operación multi-sede, y por eso conviene resolverla una vez y bien. Si quieres el marco regional completo —recargos, cumplimiento por país y KPIs de gente—, está desarrollado en la guía de gestión de personal funerario en operaciones 24/7. Y como el cuadrante no vive solo, conviene mirarlo junto con la operación de servicios a escala y la gestión de traslados y flota, que son los dos procesos que más consumen guardia nocturna.

Dónde ayuda la inteligencia artificial —y dónde no— en el rediseño de turnos

Rehacer los cuadrantes de cuatro sedes con topes nuevos, guardias nocturnas y límites diarios duros es un problema de optimización con restricciones, no un problema de redacción. Conviene ser preciso sobre qué aporta hoy la IA en esto, porque el mercado está lleno de promesas que no resisten una revisión.

Lo que sí funciona y está documentado es usar el modelo de lenguaje para formular el problema, no para resolverlo. Un trabajo académico reciente muestra que, cuando el modelo extrae la información del caso y arma el modelo de optimización a partir de plantillas definidas por expertos —en lugar de generar la respuesta de una sola pasada—, la proporción de modelos correctos sube a alrededor del 90 %, muy por encima de la línea base. Traducido a la operación: el jefe de sede describe la restricción en lenguaje natural —“ningún operario más de doce horas al día”, “máximo cuatro días con horas extra a la semana”, “no más de ocho noches al mes por persona”— y el sistema la convierte en una restricción formal que un optimizador resuelve. El modelo no asigna los turnos: los formula.

La segunda aplicación honesta es el dimensionamiento con pronóstico. En urgencias hospitalarias, un esquema de pronóstico en dos etapas —una base y otra de picos— permitió reducir el costo horario de dotación sin deteriorar el rendimiento del servicio, y —lo más útil— dejó medida la sensibilidad: cada enfermera menos por hora se traducía en unos dos minutos adicionales de espera, con una degradación mayor cuando la dotación caía más de un 20 % por debajo de lo recomendado. Publicar esa curva para tu propia operación —cuánto se degrada el tiempo de respuesta al levantamiento por cada operario que falta en el turno— convierte una discusión de opiniones en una decisión de negocio.

Sobre la capa de consulta, el matiz es importante. Con SFUN MCP la dirección puede preguntarle al ERP en lenguaje natural por las horas del periodo, los turnos descubiertos o el peso de las horas extra por sede, y el servidor responde ejecutándose con los permisos del usuario del token: quien no puede ver la nómina de otra sede en el sistema, tampoco la ve a través de la IA. Pero conviene decir lo que la evidencia muestra: sobre esquemas corporativos reales, los agentes que escriben consultas libres tienen tasas de acierto muy bajas —un benchmark construido con almacenes de datos privados reporta alrededor de un 10 % de exactitud de ejecución—, y los despliegues que sí funcionan lo hacen restringiendo el vocabulario y apoyándose en metadatos curados: el asistente de datos de LinkedIn reporta un 53 % de respuestas correctas o casi correctas con esa arquitectura. La conclusión práctica: las cifras que van al comité salen de reportes guardados y ejecutados por la IA, no de consultas improvisadas.

Una última precisión técnica, por honestidad: si necesitas auditar quién consultó qué expediente de personal y cuándo a través de un servidor MCP, hoy eso lo resuelve la implementación —en SFUN, los permisos por rol del ERP y la trazabilidad del propio sistema—, no el protocolo. El roadmap oficial del estándar reconoce las trazas de auditoría y la autenticación integrada con SSO como huecos abiertos. Es un matiz que casi ningún proveedor menciona y que conviene tener claro antes de conectar herramientas de terceros a datos de personal.

Los indicadores con los que se controla la transición en México

Una transición de cuatro escalones no se gestiona con una revisión anual. Estos son los indicadores que conviene tener en el tablero desde el cierre de 2026, con línea base tomada antes del primer recorte para poder comparar:

Si el grupo ya tiene una capa de cuadro de mando, estos indicadores entran ahí sin construir nada nuevo. Si no la tiene, esta es una buena excusa para armarla: son ocho métricas que se calculan sobre datos que el sistema ya genera.

Hoja de ruta para un grupo funerario en México

Lo que queda de 2026: la ventana de preparación

1. Inventario de puestos de cobertura continua. Cuáles exigen presencia 24/7 de verdad —retén de traslados, recolección, vigilancia de sala, crematorio— y cuáles no. Es lo que determina el tamaño real del proyecto: no todos los puestos se comportan igual.
2. Auditoría del tope de doce horas. Identifica y rehaz cualquier cuadrante que hoy programe jornadas de más de doce horas sumando ordinaria y extraordinaria. Es lo único de esta lista que ya está vencido, no pendiente.
3. Línea base de horas. Mide horas ordinarias, extras, noches y cobertura por sede con el régimen de 48 horas. Sin línea base tomada en 2026, en 2027 no vas a poder distinguir el efecto de la reforma del efecto de la estacionalidad.
4. Registro electrónico en producción. Marcación por persona con inicio y fin, incluida la gente que trabaja fuera de la sede. Que arranque este año y no en diciembre: el historial es parte del valor probatorio.
5. Acuerdo documentado del mecanismo de registro. Deja constancia del acuerdo con el personal sobre cómo se registra la jornada. Es la condición que el propio artículo 132 pone para que el registro haga prueba plena.
6. Migración a e.firma ante el IMSS. Es la fecha límite más próxima de todo el calendario —vence a mediados de octubre de 2026— y se multiplica por cada registro patronal y cada apoderado del grupo. No la dejes en la cola detrás del proyecto de jornada.
7. Revisión del tabulador contra los mínimos profesionales. Verifica que velador, chofer de camioneta de carga y demás oficios con piso propio estén por encima de su mínimo aplicable, no del general.
8. Simulación del cuadrante a 46 horas. Corre el escenario de 2027 con la plantilla actual y cuantifica la brecha por sede y por rol, en personas y en pesos.

Enero de 2027: el primer corte

1. Jornada máxima parametrizada en 46 horas con vigencia por fecha, conservando el histórico de 48 para los periodos anteriores.
2. Cuadrantes publicados con el nuevo tope y alertas activas para las personas que se acerquen al límite semanal de horas extra.
3. Revisión de las disposiciones generales que emita la STPS sobre el registro, para ajustar ámbito de aplicación y excepciones cuando se publiquen.
4. Primer cierre de nómina con el régimen nuevo verificado línea por línea antes de dispersar, no después.

2028 a 2030: convertirlo en rutina

Los tres escalones restantes son el mismo ejercicio repetido. La diferencia entre un grupo que los absorbe sin sobresaltos y uno que llega tarde cada enero está en si la jornada, los topes y los recargos quedaron modelados como parámetros con vigencia —de modo que cambiar de escalón sea configurar una fecha— o como valores escritos a mano que alguien tiene que acordarse de actualizar.

Cinco errores que estamos viendo en México

• Esperar a 2027 para empezar. El tope de doce horas diarias y el nuevo régimen de horas extra rigen desde el 1 de mayo de 2026. Quien planifica “para el año que viene” ya está fuera de norma en el turno de guardia.
• Tratar el registro de jornada como un tema de nómina. No es un concepto de liquidación: es un requisito de captura, trazabilidad y entrega a la autoridad. Se resuelve en la operación diaria, no en el cierre de mes.
• Instalar un reloj checador y darlo por resuelto. El registro hace prueba plena si se acredita que fue acordado. Sin esa documentación, el dispositivo es un gasto que no protege.
• Dejar fuera al personal de campo. Conductores, equipos de levantamiento y personal de cementerio son justamente quienes más horas discuten y quienes peor quedan registrados con un esquema pensado para oficina.
• Resolver la brecha con horas extra. Además de estar acotada por los nuevos topes, es la palanca más cara y la que peor envejece: en 2030 la brecha es de alrededor del 20 % de dotación por puesto continuo, y eso no se paga con recargos.

Preguntas frecuentes

¿En México ya se trabaja 40 horas semanales?

No. Aunque el artículo 59 reformado de la Ley Federal del Trabajo ya dice que la jornada ordinaria máxima será de cuarenta horas semanales, los transitorios escalonan su aplicación: durante 2026 el máximo sigue siendo de 48 horas, y el calendario baja a 46 el 1 de enero de 2027, a 44 en 2028, a 42 en 2029 y a 40 en 2030.

¿Puede una funeraria en México seguir programando guardias de 24 horas?

No dentro del marco vigente. El artículo 68 reformado establece que “la suma de las jornadas ordinaria y extraordinaria, en ningún caso podrá ser mayor a doce horas diarias”, y esa disposición rige desde el 1 de mayo de 2026. El esquema clásico de guardia de 24 horas seguida de descanso tiene que rediseñarse, típicamente hacia turnos de ocho o doce horas con relevo, y ese rediseño es el primero que conviene abordar.

¿Desde cuándo es obligatorio el registro electrónico de jornada en México?

La fracción XXXIV del artículo 132, que crea la obligación, forma parte del decreto vigente desde el 1 de mayo de 2026. Sin embargo, un transitorio dispone que las disposiciones de carácter general que la STPS debe emitir para esa fracción entran en vigor a partir del 1 de enero de 2027, y buena parte de la doctrina laboral lee que la exigibilidad plena corre desde esa fecha. Dado que la sanción ya existe en el artículo 994 y que el valor probatorio del registro se construye con historial, la recomendación práctica es tenerlo operando antes de que termine 2026.

¿Cuánto tiempo hay que conservar el registro de jornada?

El decreto no fija un plazo de conservación. Cualquier cifra concreta de años que circule atribuida a esta reforma no proviene de su texto. La conservación de documentos laborales se rige por las reglas generales de la Ley Federal del Trabajo, y el criterio aplicable a los controles de asistencia conviene validarlo con tu asesor laboral antes de definir la política de retención en el sistema.

¿Cuánto puede aumentar la plantilla de una funeraria mexicana por la reducción de jornada?

Depende de cuántos puestos requieran cobertura continua real. Para un puesto cubierto 24 horas los 7 días —168 horas semanales—, pasar de 48 a 40 horas de jornada ordinaria eleva la dotación teórica de 3,5 a 4,2 personas: alrededor de un 20 % más, repartido en cuatro escalones entre 2027 y 2030. Es aritmética ilustrativa que no incorpora vacaciones, incapacidades ni ausentismo, así que la dotación real necesaria es mayor. Aplícala solo a los puestos de presencia continua y calcula la brecha sede por sede.

¿Se pueden bajar los salarios al reducirse la jornada?

No. Un transitorio de ambos decretos lo dice expresamente: “En ningún caso la reducción de la jornada laboral implicará la disminución de sueldos, salarios o prestaciones de las personas trabajadoras.” La consecuencia aritmética es que el valor de la hora sube, y con él el de cada hora extra y el de los recargos que se calculan sobre ella. Conviene modelarlo en el presupuesto de nómina de cada escalón, no solo en el del primero.

¿Hay otra fecha límite laboral en México antes de enero de 2027?

Sí, y vence antes: el acuerdo del Consejo Técnico del IMSS publicado en el DOF el 16 de julio de 2026 deroga el Número Patronal de Identificación Electrónica y su certificado digital, y da una transición de 90 días naturales —que vence a mediados de octubre de 2026— para migrar al uso de la e.firma del SAT en los actos electrónicos ante el Instituto. La vinculación de representantes legales pasa además a hacerse exclusivamente por Escritorio Virtual, con e.firma del patrón y del representante. En un grupo con varios registros patronales conviene empezar ya, porque el trámite se multiplica por entidad y por apoderado.

¿Basta con pagar el salario mínimo general al personal operativo de una funeraria en México?

No necesariamente. Además del mínimo general —315,04 pesos diarios en 2026—, la resolución de la CONASAMI fija salarios mínimos profesionales por oficio, y varios aplican al sector con un piso más alto: velador, con 326,38 pesos diarios, y chofer de camioneta de carga en general, con 360,39, entre otros. Un grupo que pague el mínimo general a la vigilancia de un panteón o a un conductor de traslados está por debajo del piso legal aplicable a ese puesto. Conviene revisar la clasificación de cada cargo del tabulador contra la lista de oficios vigente.

¿Qué es lo primero que debería hacer la dirección de un grupo funerario en México?

Dos cosas, en este orden. Primero, revisar si algún cuadrante vigente supera las doce horas diarias sumando jornada ordinaria y extraordinaria, porque eso ya está fuera de norma y no espera a 2027. Segundo, poner en producción el registro electrónico de jornada con la gente de campo incluida, y documentar el acuerdo sobre el mecanismo. Todo lo demás —simulación de cuadrantes, brecha de dotación, presupuesto— se apoya en los datos que ese registro empieza a generar.

Fuentes

• Decreto por el que se reforman las fracciones IV y XI del Apartado A del artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en materia de reducción de la jornada laboral, publicado en el Diario Oficial de la Federación el 3 de marzo de 2026. Texto oficial en el DOF.
• Decreto por el que se reforman, adicionan y derogan diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo, en materia de reducción de la jornada laboral, publicado en el Diario Oficial de la Federación el 1 de mayo de 2026, edición vespertina. Texto oficial en el DOF.
• Secretaría del Trabajo y Previsión Social, “Reducción de la jornada laboral a 40 horas: preguntas frecuentes”. gob.mx/stps.
• Acuerdo ACDO.AS2.HCT.290626/176.P.DIR del H. Consejo Técnico del IMSS, sobre la e.firma como único certificado digital válido y la vinculación de representantes legales por Escritorio Virtual, publicado en el DOF el 16 de julio de 2026. Ficha en el SIDOF.
• Resolución del H. Consejo de Representantes de la CONASAMI que fija los salarios mínimos generales y profesionales vigentes desde el 1 de enero de 2026, publicada en el DOF el 9 de diciembre de 2025. Comunicación oficial de la CONASAMI.
• NOM-035-STPS-2018, factores de riesgo psicosocial en el trabajo, publicada en el DOF el 23 de octubre de 2018. Página oficial de la STPS.
• NOM-036-1-STPS-2018, factores de riesgo ergonómico y manejo manual de cargas, publicada en el DOF el 23 de noviembre de 2018. Texto en el SIDOF.
• Disposiciones sobre los factores de riesgos de trabajo para garantizar el derecho al descanso durante la jornada laboral de las personas trabajadoras en bipedestación, publicadas en el DOF el 17 de julio de 2025. Ficha en el SIDOF.
• Decreto por el que se reforman los artículos 76 y 78 de la Ley Federal del Trabajo, en materia de vacaciones, publicado en el DOF el 27 de diciembre de 2022. Ficha en el SIDOF.
• Center for WorkLife Law y colaboradores, Stable Scheduling Study (experimento controlado en 28 tiendas). Informe completo.
• Rogers, A. E. et al., “The Working Hours Of Hospital Staff Nurses And Patient Safety”, Health Affairs. Resumen en PubMed.
• Estudio sobre modelado biomatemático de fatiga aplicado a rosters de tripulaciones. arXiv 2201.05438.
• Trabajo sobre formulación asistida de modelos de optimización con modelos de lenguaje. arXiv 2511.02364.
• Estudio sobre dotación de personal en urgencias con pronóstico en dos etapas. NSF Public Access Repository.