Jornada de 42 horas y recargos en Colombia: el nuevo costo de una funeraria que no cierra nunca

En la mayoría de las empresas colombianas, la reducción de la jornada laboral se discutió como un tema de recursos humanos: un ajuste de horario, una circular interna, un comunicado. En una funeraria es otra cosa. La demanda no se agenda, no se difiere y no respeta el calendario: un traslado a las dos de la mañana, una sala que se ocupa un domingo festivo, un crematorio que arranca antes del amanecer. La operación funeraria en Colombia está construida sobre turnos continuos, y todo lo que toca la jornada o los recargos toca directamente el costo de responder.

Julio de 2026 fue, en ese sentido, el mes más caro de la última década para una operación 24/7 en Colombia. En catorce días cayeron dos cambios que se apilan sobre exactamente las mismas horas: el 1 de julio el recargo por trabajo en día de descanso obligatorio pasó del 80 % al 90 %, y el 15 de julio la jornada máxima legal bajó de 44 a 42 horas semanales, lo que sube el valor de la hora ordinaria sobre la que se calculan todos los recargos. Y ninguno de los dos llegó solo: desde el 25 de diciembre de 2025 la franja nocturna arranca a las 7:00 p. m., dos horas antes que antes, todos los días del año.

Qué cambió en Colombia y desde cuándo corre cada reloj

Son dos leyes y conviene no mezclarlas, porque cada una tiene su propio calendario y su propia lógica. La Ley 2101 de 2021, publicada en el Diario Oficial 51.736 del 15 de julio de 2021, es la que reduce la jornada. La Ley 2466 de 2025 —la reforma laboral—, publicada en el Diario Oficial 53.160 del 25 de junio de 2025, es la que sube el recargo dominical, mueve la franja nocturna y reescribe el artículo de jornada del Código Sustantivo del Trabajo. Las dos operan sobre el mismo cuadrante.

El calendario completo de la Ley 2101 en Colombia

El artículo 3 de la Ley 2101 no fija fechas calendario: fija plazos contados desde la entrada en vigencia de la ley, que fue el día de su publicación, el 15 de julio de 2021. Dice, literalmente, que “transcurridos dos (2) años a partir de la entrada en vigencia de la ley, se reducirá una (1) hora de la jornada laboral semanal, quedando en 47 horas semanales”; que “pasados tres (3) años de la entrada en vigencia de la ley, se reducirá otra hora […] quedando en 46 horas semanales”; y que “a partir del cuarto año de la entrada en vigencia de la ley, se reducirán dos (2) horas cada año hasta llegar a las cuarenta y dos (42) horas semanales”. De ahí sale el calendario que el propio Ministerio del Trabajo tabuló en su Circular Externa 101 de 2025:

Dos precisiones que cambian la lectura. La primera: el artículo 3 dice que la reducción “podrá ser implementada de manera gradual por el empleador”, y añade que todo lo anterior opera “sin perjuicio de que, a la entrada en vigencia de la presente ley, el empleador se acoja a la jornada laboral de cuarenta y dos (42) horas a la semana”. Es decir: la gradualidad era una facultad del empleador para no llegar de golpe a 42 horas, no un permiso para llegar después. Desde el 15 de julio de 2026 ese margen se agotó: la jornada máxima legal es de 42 horas semanales para todos.

La segunda es la que golpea el presupuesto. El artículo 4 de la Ley 2101 es explícito: “La disminución de la jornada de trabajo no implicará la reducción de la remuneración salarial ni prestacional, ni el valor de la hora ordinaria de trabajo, ni exonera de obligaciones en favor de los trabajadores.” Con el mismo salario mensual y menos horas, la aritmética no admite discusión: el valor de la hora sube. Y como todos los recargos —nocturno, dominical, extras— se calculan sobre ese valor, todos suben con él. El propio Ministerio del Trabajo lo dejó tabulado: el divisor pasa de 220 a 210, lo que equivale a un aumento del 4,76 % en el valor de cada hora, sin que nadie haya negociado un aumento salarial.

La noche empieza dos horas antes en Colombia

El artículo 10 de la Ley 2466 reescribió el artículo 160 del Código Sustantivo del Trabajo y lo dejó así: “Trabajo diurno es el que se realiza en el período comprendido entre las seis horas (6:00 a. m.) y las diecinueve horas (7:00 p. m.). Trabajo nocturno es el que se realiza en el período comprendido entre las diecinueve horas (7:00 p. m.) y las seis horas del día siguiente (6:00 a. m.).” El parágrafo 2 del mismo artículo difirió su entrada en vigor: “Lo dispuesto en el presente artículo entrará en vigencia seis (6) meses después de la sanción de la presente Ley.” La ley se sancionó el 25 de junio de 2025, de modo que la franja nueva rige desde el 25 de diciembre de 2025.

El recargo en sí no cambió: el artículo 168 del Código Sustantivo del Trabajo mantiene el 35 % por trabajo nocturno, el 25 % por hora extra diurna y el 75 % por hora extra nocturna. Lo que cambió es cuántas horas caen dentro de la franja. Para una oficina que cierra a las 6:00 p. m., el efecto es cero. Para una funeraria con turno de tarde que se extiende hasta la medianoche, el efecto es que dos horas por turno que antes se pagaban sin recargo ahora llevan 35 %, todos los días, en todas las sedes.

El recargo dominical y festivo: 80, 90 y 100

El artículo 14 de la Ley 2466 reescribió el artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo. El numeral 1 quedó así: “El trabajo en día de descanso obligatorio, o días de fiesta se remunera con un recargo del ciento por ciento (100%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas, sin perjuicio del salario ordinario a que tenga derecho el trabajador por haber laborado la semana completa.” Y el parágrafo transitorio escalonó su aplicación: “A partir del primero de julio de 2025, se incrementará el recargo […] a 80%. A partir del primero de julio de 2026, se incrementará el recargo […] a 90%. A partir del primero de julio de 2027, se dará plena aplicación al recargo […] en los términos de este artículo.”

Hay tres parágrafos más del mismo artículo que un grupo funerario debería tener subrayados, porque describen literalmente su operación. El parágrafo 1 define la frontera entre lo ocasional y lo habitual: “Se entiende que el trabajo en día de descanso obligatorio es ocasional cuando el trabajador o trabajadora labora hasta dos (2) días de descanso obligatorio, durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo en día de descanso es habitual cuando el trabajador o trabajadora labore tres (3) o más de estos durante el mes calendario.” El parágrafo 2 aclara que, en todo el Código, “dominical” debe leerse como “día de descanso obligatorio”. Y el parágrafo 3 permite pactar por escrito un día de descanso distinto del domingo, con una regla de defecto dura: si no se pacta por escrito, se presume el domingo.

La aritmética de operación: qué le pasa de verdad a una guardia

El debate público sobre estos cambios se quedó en los porcentajes. La dirección de un grupo funerario necesita la otra cuenta: cuánto cuesta ahora una guardia que antes costaba X. Para llegar ahí hacen falta dos piezas previas —cómo se apilan los recargos y sobre qué base se calculan— y después el ejemplo completo.

Cómo se apilan los recargos (y qué dice exactamente la norma)

Aquí hay una sutileza que produce liquidaciones distintas entre proveedores de nómina, y conviene enunciarla con precisión. El numeral 4 del artículo 168 del Código Sustantivo del Trabajo dice: “Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con algún otro.” Los “antedichos” son los tres de ese mismo artículo: nocturno 35 %, extra diurna 25 % y extra nocturna 75 %. Es decir, dentro del artículo 168 los recargos no se suman entre sí: una hora extra nocturna se paga con el 75 %, no con el 75 % más el 35 %.

El recargo por día de descanso obligatorio, en cambio, vive en otro artículo —el 179— y es una obligación distinta. El Ministerio del Trabajo lo precisó en su Circular Externa 101 del 22 de septiembre de 2025: “cada recargo se liquida por separado y una vez obtenido el resultado de cada porcentual, se suman para pago al trabajador”. La misma circular describe el pago del domingo trabajado como tres obligaciones independientes: el día de descanso remunerado, las horas efectivamente laboradas y el recargo adicional sobre el valor de la hora. Con esa base, los factores aplicables al valor de la hora ordinaria quedan así:

Una guardia nocturna dominical, antes y después

Tomemos el turno más característico de una funeraria: el retén de traslados del domingo por la noche, un bloque de seis horas de 6:00 p. m. a medianoche. Es el turno que nadie quiere y el que siempre hay que cubrir. Vamos a valorizarlo en tres momentos: diciembre de 2025 antes del día 25, junio de 2026, y hoy. El ejemplo usa un salario mensual supuesto de 2.000.000 de pesos, elegido solo por ser un número redondo: es una cifra ilustrativa, no una referencia salarial del sector, y lo que importa son las proporciones, no los pesos.

Y falta un escalón. El 1 de julio de 2027 el recargo llega al 100 % y el factor de la hora nocturna dominical pasa de 2,25 a 2,35: sobre el mismo turno del ejemplo, otro 4,3 % de incremento, sin que cambie nada más. A diferencia de los anteriores, ese ya está en el calendario y se puede presupuestar con once meses de anticipación.

Cuánta gente exige un puesto cubierto 24/7

El costo por hora es solo la mitad del problema. La otra mitad es la cobertura: un puesto que debe estar atendido las 24 horas de los 7 días consume 168 horas de trabajo por semana, y esas horas hay que repartirlas entre personas cuya jornada ordinaria máxima bajó. La cuenta conviene hacerla antes de que la haga el sindicato:

Puesta así, la decisión deja de ser “cuántas horas extra vamos a pagar” y pasa a ser una elección entre tres palancas: contratar, rediseñar el modelo de cobertura —bolsa de guardia compartida entre sedes cercanas, escalonamiento de horarios pico, reasignación de tareas que no exigen presencia física— o reducir el alcance del servicio 24/7, que en este sector rara vez es comercialmente viable. La salida por horas extra, además de estar acotada por ley, es la más cara de las tres.

Los tres regímenes de turnos que casi nadie usa bien en Colombia

Aquí está la parte que la mayoría de los artículos sobre la reforma laboral omite, y que es exactamente donde una funeraria puede resolver su cuadrante dentro de la ley. El Código Sustantivo del Trabajo colombiano no tiene un solo régimen de jornada: tiene tres esquemas de turnos con requisitos distintos. El propio Ministerio del Trabajo los enumeró en concepto: el turno sucesivo del literal d) del artículo 161, el trabajo por turnos del artículo 165 y el trabajo sin solución de continuidad del artículo 166.

¿Existe obligación de registrar la jornada en Colombia?

Conviene responderlo sin rodeos, porque es el punto donde más se confunde a Colombia con otros países de la región. No existe hoy en Colombia una obligación general de registrar la jornada completa de cada trabajador, equivalente al registro electrónico de jornada que México incorporó a su Ley Federal del Trabajo. Ni la Ley 2101 de 2021 ni la Ley 2466 de 2025 la crean. Lo que sí existe, y es distinto, es una obligación acotada al trabajo suplementario.

El artículo 12 de la Ley 2466 reescribió el numeral 2 del artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo así: “El empleador deberá llevar un registro del trabajo suplementario de cada trabajador en el que se especifique el nombre, actividad desarrollada y número de horas laboradas con la precisión de si son diurnas o nocturnas. Este registro podrá realizarse de acuerdo a las necesidades y condiciones propias de su empresa.” Y añade dos deberes: entregar al trabajador que lo solicite la relación de horas extra “junto con el soporte que acredite el correspondiente pago”, y aportarlo “ante las autoridades judiciales y administrativas” cuando sea requerido, bajo pena de sanción. En contrapartida, el parágrafo eliminó el permiso previo del Ministerio del Trabajo para laborar horas extra.

Lo demás de la reforma laboral que toca el cuadrante

La Ley 2466 tiene setenta artículos y no todos son de jornada. Estos son los que un grupo funerario encuentra al rehacer su modelo de dotación, verificados en el texto de la ley:

• Contrato a término fijo con techo de cuatro años (art. 6, que modifica el art. 46 del CST). Puede celebrarse por un término no mayor a cuatro años, siempre por escrito, y no puede renovarse indefinidamente. Para contratos vigentes, el límite máximo se cuenta desde la entrada en vigencia de la ley. Si tu esquema de dotación de picos se apoya en fijos encadenados, tiene fecha de caducidad.
• El indefinido como regla y el preaviso de treinta días (art. 5, que modifica el art. 47 del CST). La norma parte de que los trabajadores serán vinculados mediante contrato a término indefinido, sin perjuicio de las demás modalidades, y fija un preaviso de treinta días calendario del trabajador hacia el empleador, sin que pueda pactarse sanción por omitirlo. En un sector de alta rotación, ese preaviso es una ventana de planificación de cobertura que conviene aprovechar.
• El aprendizaje pasa a ser contrato laboral (art. 21, que modifica el art. 81 del CST). El contrato de aprendizaje es ahora “un contrato laboral especial y a término fijo”, con apoyo de sostenimiento mínimo del 75 % de un salario mínimo en la fase lectiva y del 100 % en la práctica, y con afiliación al sistema de seguridad social integral en la fase práctica. Deja de ser una figura de bajo costo administrativo.
• Jornada flexible para personas con responsabilidades de cuidado (arts. 46 y 47). El trabajador puede solicitar y proponer una distribución flexible de su jornada acreditando su condición de cuidador; el empleador debe responder en un máximo de quince días hábiles, aceptando, negando con justificación o proponiendo una alternativa. En un cuadrante rotativo, esas solicitudes son restricciones duras de planificación que hay que poder registrar y respetar.
• Debido proceso disciplinario laboral (art. 7, que modifica el art. 115 del CST). Cualquier sanción por incumplimientos de turno o de marcación pasa por un procedimiento reglado. Una métrica de asistencia mal construida deja de ser un problema de reporte y se vuelve un problema de defensa.

Qué tiene que resolver el sistema de información

Con el articulado en la mano, la lista de requisitos deja de ser abstracta y se vuelve auditable. Estas son las capacidades que una nómina y un módulo de turnos tienen que tener para operar en Colombia sin acumular pasivo laboral, y que en SFUN viven en el módulo de gestión de recursos humanos:

• Parámetros de recargo con vigencia por rango de fechas. El recargo dominical no es “90 %”: es 80 % hasta el 30 de junio de 2026, 90 % del 1 de julio de 2026 al 30 de junio de 2027 y 100 % desde entonces. Cada valor con su ventana. Esta es la lección de diseño más cara de todo el paquete y se explica abajo.
• Divisor horario parametrizable y también con vigencia. 220 hasta el 14 de julio de 2026 y 210 desde el 15. Si el divisor está escrito a mano, julio de 2026 se liquidó mal por definición, porque en ese mes convivieron los dos.
• Franja horaria nocturna configurable. Inicio a las 7:00 p. m. desde el 25 de diciembre de 2025, y 9:00 p. m. para los periodos anteriores. Un sistema que solo parametrice el porcentaje del recargo y tenga la franja escrita en el código no capturó ese cambio.
• Conteo de días de descanso obligatorio trabajados por persona y por mes calendario. Es lo que determina si el trabajo dominical es ocasional o habitual, y por tanto si además del dinero hay que conceder descanso compensatorio. Sin ese contador, el efecto aparece cuando ya no se puede planificar.
• Promedio móvil de tres semanas por persona. Si la operación se apoya en el artículo 165, el sistema tiene que poder calcular ese promedio en cualquier corte, no solo al cierre de mes, y alertar antes de que se rompa.
• Control del tope de horas extra: dos diarias y doce semanales. Con alerta preventiva sobre quienes se acercan al límite, no informe posterior sobre quienes ya lo pasaron.
• Registro de trabajo suplementario extraíble y entregable. Por persona y por periodo, con nombre, actividad desarrollada, horas discriminadas entre diurnas y nocturnas, y el soporte del pago asociado. Es literalmente lo que exige el numeral 2 del artículo 162.
• Marcación de entrada y salida, incluida la gente que no marca en la sede. El conductor que sale a un levantamiento a las dos de la mañana o el equipo que cubre un servicio en otra sede son justamente quienes más horas discuten y peor quedan registrados con un esquema pensado para oficina.
• Cierre de novedades por sede, con responsable y fecha. En un grupo multi-sede, la nómina no falla por el cálculo: falla porque una sede reportó tarde. El cierre tiene que ser un estado del sistema, no un recordatorio por WhatsApp.
• Trazabilidad de quién modificó qué y cuándo. Es lo que convierte el registro en algo oponible frente a una inspección o una demanda.

Nada de esto es exclusivo del cumplimiento colombiano: es la misma infraestructura que sostiene el control de una operación multi-sede. Si quieres el marco regional completo —expediente único, turnos, costeo de mano de obra y KPIs de gente—, está desarrollado en la guía de gestión de personal funerario en operaciones 24/7, y el caso paralelo de México, con su obligación de registro electrónico de jornada, en jornada de 40 horas y registro de jornada en México. Como el cuadrante no vive solo, conviene mirarlo junto con la operación de servicios a escala y la gestión de traslados y flota, que son los dos procesos que más consumen guardia nocturna.

Dónde ayudan la inteligencia artificial y MCP —y dónde no

Rehacer los cuadrantes de varias sedes con tope diario, promedio de tres semanas, conteo de domingos y franja nocturna nueva es un problema de optimización con restricciones. Conviene ser preciso sobre qué aporta hoy la inteligencia artificial en esto, porque el mercado está lleno de promesas que no resisten una revisión.

Lo que sí funciona hoy, y funciona bien, es la capa de consulta. Con SFUN MCP la dirección puede preguntarle al ERP en lenguaje natural cuántas horas lleva cada operario en el mes, quiénes van por el tercer domingo trabajado, cuánto pesaron los recargos nocturnos por sede en julio o qué personas están cerca del tope de doce horas extra semanales. El servidor responde ejecutándose con los permisos del usuario del token: quien no puede ver la nómina de otra sede en el sistema, tampoco la ve a través de la inteligencia artificial. Es honesto decir cómo se resuelve por debajo: son reportes guardados sobre datos ya estructurados, ejecutados y explicados por el modelo, no consultas improvisadas contra la base. Esa diferencia es justamente lo que hace que la cifra sea confiable para llevarla a un comité.

La segunda aplicación es la detección de cuadrantes fuera de norma antes de publicarlos. Un conjunto de reglas —tope de 8 horas ordinarias, máximo de 2 horas extra al día y 12 a la semana, promedio de tres semanas, tercer día de descanso obligatorio en el mes— aplicadas sobre el cuadrante propuesto devuelven la lista de excepciones con nombre y fecha. Y la tercera es la simulación de costo del cuadrante antes de publicarlo: aplicar los factores vigentes en la fecha de cada turno y obtener el costo del mes antes de comprometerlo, en vez de descubrirlo en la liquidación.

Los indicadores con los que se controla la transición en Colombia

Una transición con tres cambios en siete meses y un cuarto en julio de 2027 no se gestiona con una revisión anual. Estos son los indicadores que conviene tener en el tablero desde el cierre de agosto de 2026, con línea base tomada del primer semestre para poder comparar:

Si el grupo ya tiene una capa de cuadro de mando, estos indicadores entran ahí sin construir nada nuevo. Si no la tiene, esta es una buena excusa para armarla: son ocho métricas que se calculan sobre datos que el sistema ya genera.

Hoja de ruta para un grupo funerario en Colombia

Los próximos 30 días: cerrar la exposición abierta

1. Auditoría de las liquidaciones de julio de 2026. Revisa que el divisor cambió de 220 a 210 el día 15 y que el recargo dominical pasó a 90 % el día 1, cada uno en su tramo. Es el mes con dos cortes distintos y el candidato número uno a errores sistemáticos.
2. Verificación de la franja nocturna en el sistema. Confirma que los turnos liquidan recargo desde las 7:00 p. m. y no desde las 9:00 p. m., y que los periodos anteriores al 25 de diciembre de 2025 conservan el valor viejo.
3. Conteo retroactivo de domingos y festivos por persona. Identifica quiénes cruzaron los tres días de descanso obligatorio en cada mes calendario del año y si se concedió el descanso compensatorio que exige el artículo 181.
4. Inventario de cuadrantes fuera de tope. Cualquier turno que programe más de 8 horas ordinarias sin acogerse a la jornada flexible, o más de 2 horas extra al día, es exposición activa. Empieza por el retén de traslados y la guardia nocturna.
5. Definición del régimen de turnos aplicable a cada puesto. Documenta si cada puesto de presencia continua opera bajo el literal d) del artículo 161, el artículo 165 o el artículo 166, y verifica que se cumplan sus requisitos. Un puesto sin régimen definido opera bajo el ordinario, que es el más restrictivo.

Los próximos 90 días: rediseñar y documentar

1. Parametrizar todo con vigencia por rango de fechas. Recargos, divisor y franja nocturna, con histórico consultable y capacidad de recalcular un periodo cerrado con los valores que estaban vigentes entonces.
2. Poner en producción el registro de trabajo suplementario. Con nombre, actividad, horas discriminadas entre diurnas y nocturnas y el soporte de pago, extraíble por persona y periodo, tal como lo pide el numeral 2 del artículo 162.
3. Extender la marcación al personal de campo. Conductores, equipos de levantamiento y personal de parque. Son quienes más horas discuten y peor quedan registrados.
4. Actualizar el reglamento interno de trabajo. La Circular 101 de 2025 insiste en que los horarios de turnos, los tiempos de comida y los periodos de descanso deben quedar previstos en el reglamento, contratos o convenciones, y recuerda que su fijación no puede ser unilateral.
5. Formalizar por escrito los días de descanso distintos del domingo. El parágrafo 3 del artículo 179 lo exige y la presunción legal juega en contra de quien no lo documenta.
6. Simular el cuadrante rediseñado antes de publicarlo. Con los factores vigentes, sede por sede, y cuantificar la brecha de dotación en personas, no solo en pesos.
7. Tramitar el artículo 166 donde corresponda. Si alguna actividad requiere atención sin solución de continuidad los siete días, la comprobación ante la Dirección Territorial del Ministerio del Trabajo es un requisito, no una formalidad opcional.

Antes del 1 de julio de 2027: el escalón que ya está en el calendario

El último escalón del parágrafo transitorio del artículo 179 lleva el recargo por día de descanso obligatorio al 100 %. A diferencia de los cambios de 2025 y 2026, este llega con aviso: se conoce la fecha y se conoce el número. Lo que corresponde es presupuestarlo en el plan de 2027 con el cuadrante real —no con un promedio—, dejar el parámetro cargado con su fecha de inicio antes de que llegue, y decidir con tiempo si la palanca va a ser dotación adicional, rediseño del modelo de cobertura o revisión de precio del servicio. La diferencia entre un grupo funerario que absorbe ese escalón sin sobresaltos y uno que llega tarde está enteramente en si esos tres parámetros quedaron modelados con vigencia o siguen escritos a mano.

Cuatro errores que estamos viendo en Colombia

• Cambiar el porcentaje del recargo directamente en la configuración. Sin vigencia por fecha, la nómina retroactiva y las liquidaciones de julio quedan mal y nadie lo nota hasta que alguien reclama.
• Olvidar el divisor. Muchos equipos actualizaron el recargo dominical el 1 de julio y no tocaron el divisor el 15. El resultado es una hora subvalorada en un 4,76 % y, con ella, todos los recargos del segundo tramo del mes.
• Sostener guardias de 24 horas bajo el régimen ordinario. Con tope de 8 horas ordinarias y 2 horas extra diarias, no cabe. Si la operación necesita ese esquema, tiene que apoyarse en uno de los tres regímenes de turnos y cumplir sus requisitos, incluida la comprobación ante el Ministerio del Trabajo cuando aplique el artículo 166.
• No contar los domingos por persona. El tercer día de descanso obligatorio en el mes cambia el régimen y genera un descanso compensatorio que hay que cubrir con otra persona. Descubrirlo en la liquidación es descubrirlo tarde.

Preguntas frecuentes

¿Cuántas horas semanales se trabajan en Colombia en 2026?

La jornada ordinaria máxima legal en Colombia es de 42 horas semanales desde el 15 de julio de 2026, con un tope diario de 8 horas ordinarias. Es el escalón final de la Ley 2101 de 2021, que venía de 44 horas desde julio de 2025, 46 desde julio de 2024 y 47 desde julio de 2023. La jornada puede distribuirse de común acuerdo en 5 o 6 días a la semana, garantizando siempre el día de descanso.

¿Cuánto es el recargo dominical y festivo en Colombia en 2026?

Del 90 % sobre el valor de la hora, desde el 1 de julio de 2026, por mandato del parágrafo transitorio del artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 14 de la Ley 2466 de 2025. Antes de esa fecha era del 80 %, vigente desde el 1 de julio de 2025, y a partir del 1 de julio de 2027 será del 100 %. Ese recargo se paga además del día de descanso remunerado y de las horas efectivamente laboradas.

¿Desde qué hora se paga el recargo nocturno en Colombia?

Desde las 7:00 p. m. y hasta las 6:00 a. m. del día siguiente, por el artículo 160 del Código Sustantivo del Trabajo modificado por el artículo 10 de la Ley 2466 de 2025. La franja nueva rige desde el 25 de diciembre de 2025, seis meses después de la sanción de la ley, tal como lo dispuso el parágrafo 2 de ese mismo artículo. El porcentaje del recargo no cambió: sigue siendo del 35 % sobre el valor del trabajo diurno.

¿Cuál es el divisor para calcular el valor de la hora con la jornada de 42 horas?

210 horas al mes: 42 horas semanales entre 6 días son 7 horas por día laboral, y 7 por 30 días dan 210. Es la cifra que el Ministerio del Trabajo publicó en su tabla de la Circular Externa 101 de 2025, en la misma serie que 235 para 47 horas, 230 para 46 y 220 para 44. Como el artículo 4 de la Ley 2101 prohíbe reducir la remuneración y el valor de la hora ordinaria, el paso de 220 a 210 significa un aumento del 4,76 % en el valor de cada hora, y con él en todos los recargos que se calculan sobre ella.

¿Es obligatorio el control de jornada o el registro de asistencia en Colombia?

No existe hoy en Colombia una obligación general de registrar la jornada completa de cada trabajador, a diferencia de lo que ocurre en otros países de la región. Lo que sí es obligatorio, por el numeral 2 del artículo 162 del Código modificado por el artículo 12 de la Ley 2466 de 2025, es llevar un registro del trabajo suplementario de cada trabajador con nombre, actividad desarrollada y número de horas, discriminando diurnas y nocturnas, entregarlo al trabajador que lo solicite junto con el soporte de pago y aportarlo a las autoridades judiciales y administrativas cuando sea requerido. En contrapartida, desapareció el permiso previo del Ministerio del Trabajo para laborar horas extra.

¿Puede una funeraria en Colombia seguir programando guardias de 24 horas?

No bajo el régimen ordinario. El artículo 161 fija la jornada en 8 horas diarias, la jornada flexible permite hasta 9 y el artículo 167A del Código —modificado por el artículo 13 de la Ley 2466— limita las horas extra a dos diarias y doce semanales, exceptuando únicamente al sector de seguridad y al sector salud. El techo diario queda, entonces, en diez u once horas. Para sostener cobertura continua hay tres caminos legales: los turnos sucesivos de 6 horas diarias y 36 semanales del literal d) del artículo 161, el trabajo por turnos del artículo 165 con promedio en un periodo que no exceda de tres semanas, o el trabajo sin solución de continuidad del artículo 166 con tope de 56 horas semanales, que exige comprobar ante la Dirección Territorial del Ministerio del Trabajo que la actividad no puede interrumpirse.

¿Qué es lo primero que debería hacer la dirección de un grupo funerario en Colombia?

Dos cosas, en este orden. Primero, auditar las liquidaciones de julio de 2026: es el mes con dos cortes distintos —el recargo dominical el día 1 y el divisor el día 15— y el que concentra los errores. Segundo, revisar bajo qué régimen de turnos opera cada puesto de presencia continua y si ese régimen tiene sus requisitos cumplidos y documentados. Todo lo demás —simulación de cuadrantes, brecha de dotación, presupuesto del escalón de julio de 2027— se apoya en esas dos respuestas.

Fuentes

• Ley 2101 de 2021, “por medio de la cual se reduce la jornada laboral semanal de manera gradual, sin disminuir el salario de los trabajadores y se dictan otras disposiciones”, publicada en el Diario Oficial 51.736 del 15 de julio de 2021. Texto completo en el Gestor Normativo de la Función Pública.
• Ley 2466 de 2025, “por medio de la cual se modifica parcialmente normas laborales y se adopta una Reforma Laboral para el trabajo decente y digno en Colombia”, publicada en el Diario Oficial 53.160 del 25 de junio de 2025. Texto completo en el Gestor Normativo de la Función Pública.
• Código Sustantivo del Trabajo, compilación oficial con vigencia expresa y control de constitucionalidad, artículos 159 a 183 (jornada, trabajo suplementario, recargos y descanso obligatorio). Texto vigente en la Secretaría del Senado de la República.
• Circular Externa 101 del 22 de septiembre de 2025 del Ministerio del Trabajo, con los lineamientos generales sobre jornada de trabajo, relación de horas extras, límite al trabajo suplementario y remuneración en descanso obligatorio tras la reforma laboral, incluida la tabla oficial de divisores horarios. Texto en el normograma oficial.
• Concepto del Ministerio del Trabajo, radicado 05EE2023120300000060943, “Reducción Jornada Laboral – Turnos de Trabajo”, con el detalle de los tres regímenes de turnos de los artículos 161 literal d), 165 y 166 del Código Sustantivo del Trabajo y la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia sobre el promedio de tres semanas. Ministerio del Trabajo.
• Decreto 1072 de 2015, Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo, artículo 2.2.1.2.1.4 sobre actividades ininterrumpidas y la comprobación ante la Dirección Territorial para los fines del artículo 166 del Código Sustantivo del Trabajo. Ministerio del Trabajo.