Jornada de 42 horas y registro de asistencia en Chile: cómo rehacer el cuadrante 24/7 de una funeraria sin quedar fuera de norma

En la mayoría de las empresas, la reducción de la jornada se administra como un tema de recursos humanos: se ajusta un parámetro, se comunica al personal y se sigue adelante. En una funeraria es otra cosa. La demanda no se agenda, no se difiere y no respeta el horario hábil. Un levantamiento a las tres de la mañana, una sala que se ocupa un domingo, un horno que arranca antes del amanecer: la operación funeraria está construida sobre turnos continuos, y todo lo que toca la jornada toca directamente la capacidad de responder.

Chile es, además, un caso particular en la región. Aquí el recorte de jornada ya golpeó —no es un calendario a futuro—, el registro de asistencia está regulado con detalle técnico y sometido a autorización previa, y existe un reglamento específico que fija los límites duros de cualquier sistema de turnos fuera de lo común. Esta guía está escrita para la dirección general, financiera, de operaciones y de gente de un grupo funerario chileno con varias sedes: qué está vigente, con qué articulado, y qué se puede hacer legalmente para que el cuadrante cierre.

Qué está vigente hoy en Chile y desde cuándo corre cada escalón

La Ley N° 21.561, que modifica el Código del Trabajo con el objeto de reducir la jornada laboral, se publicó en el Diario Oficial el 26 de abril de 2023. No entró en vigor de golpe: su artículo primero transitorio distingue entre las normas que empezaron a regir al año de la publicación —exclusión de jornada del art. 22 inciso 2°, banda horaria del art. 27, compensación de horas extra del art. 32 inciso 4°, registro de asistencia del art. 33, incisos quinto y séptimo del art. 38, jornada parcial del art. 40 bis— y la reducción de horas propiamente tal, que se implementa por escalones.

Tres reglas del propio texto legal acotan cualquier plan de ajuste, y conviene tenerlas presentes antes de sentarse a rehacer turnos. La primera, del artículo primero transitorio: “La aplicación de esta ley en ninguna circunstancia podrá representar una disminución de las remuneraciones de las trabajadoras y los trabajadores beneficiados.” La segunda, del artículo segundo transitorio: la rebaja de jornada “se entenderá incorporada en los contratos individuales, instrumentos colectivos de trabajo y reglamentos internos por el solo ministerio de la ley”, sin necesidad de firmar anexos para que surta efecto. Y la tercera, del artículo tercero transitorio: la adecuación de la jornada diaria debe hacerse de común acuerdo con las personas trabajadoras o con los sindicatos, y solo a falta de acuerdo el empleador puede reducir el término de la jornada “en forma proporcional entre los distintos días de trabajo”.

Los mecanismos de adaptabilidad que la ley trajo consigo

Esta es la diferencia real entre Chile y el resto de la región. La misma ley que recortó la jornada incorporó herramientas de flexibilidad que una operación 24/7 puede usar, siempre que las use bien:

• Promedio semanal en ciclos de hasta cuatro semanas (art. 22 bis). Las partes pueden acordar que la jornada se distribuya sobre la base de un promedio semanal en un ciclo de hasta cuatro semanas. Dentro del ciclo, ninguna semana puede exceder de 45 horas ordinarias, ni extenderse con ese límite por más de dos semanas continuas. Debe fijarse un calendario de común acuerdo; si la persona está sindicalizada, se requiere además el acuerdo previo del sindicato.
• Ampliación del tope semanal a 52 horas (art. 22 bis inciso final). Solo por negociación colectiva o pactos directos con sindicatos, y solo respecto de sus afiliados, el tope semanal dentro del ciclo puede ampliarse a 52 horas. No es una facultad unilateral del empleador.
• Compensación de horas extraordinarias con días de feriado (art. 32 inciso 4°). Por escrito, las partes pueden pactar que las horas extra se compensen con hasta cinco días hábiles de descanso adicional al año, a razón de una hora y media de feriado por cada hora extraordinaria. Deben usarse dentro de los seis meses siguientes al ciclo en que se originaron, avisando con 48 horas de anticipación; si no se solicitan, corresponde su pago en la remuneración del periodo.
• Banda horaria para cuidado de menores (art. 27). Madres, padres de niños de hasta doce años y quienes tengan su cuidado personal pueden anticipar o retrasar hasta en una hora el inicio de la jornada, dentro de una banda de dos horas, ajustando en el mismo tiempo la hora de salida. El empleador no puede negarse salvo excepciones expresas, y la propia norma menciona entre ellas el “trabajo por turnos, guardias, o similares” cuando se requiera presencia a una hora específica. Es una excepción, no una exención automática: si hay controversia, resuelve el inspector del trabajo.
• Jornada parcial (art. 40 bis). El umbral de jornada parcial quedó fijado directamente en treinta horas semanales y ya no se define como dos tercios de la jornada ordinaria. Es una palanca útil para cubrir horas punta de sala sin inflar la dotación de tiempo completo.
• Semana de cuatro días (art. 28 inciso 1°). La distribución en no menos de cuatro días entra en vigor el 26 de abril de 2028. Con una excepción práctica: el artículo octavo transitorio permite pactar desde ya la distribución en cuatro días a las empresas que tengan jornada de 40 horas o menos, o que reduzcan voluntariamente a 40 antes de esa fecha.

Ese último punto merece subrayarse porque cambia el orden de las decisiones: en Chile, el esquema 4x3 no está disponible hoy para quien trabaja 42 horas. Está disponible para quien decide adelantarse a 40. Es una elección de negocio, no un trámite.

El artículo 38: por qué una funeraria en Chile puede operar domingos y festivos

El artículo 38 del Código del Trabajo exceptúa del descanso dominical y en festivos a una lista tasada de actividades. Tres numerales son los que normalmente se invocan en una operación funeraria: el número 2, “en las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al interés público o de la industria”; el número 4, “en los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa”; y el número 7, “en los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al público, respecto de los trabajadores que realicen dicha atención”. La calificación concreta de cada puesto no la hace la empresa: la hace la Dirección del Trabajo, y conviene tenerla documentada antes de que la pregunte un fiscalizador.

Estar exceptuado del descanso dominical no significa trabajar sin descanso. El artículo 38 impone tres contrapesos que hay que modelar en el cuadrante:

• Descanso compensatorio (inciso tercero). Un día de descanso a la semana en compensación por las actividades desarrolladas en domingo, y otro por cada festivo en que se prestaron servicios. Pueden ser comunes o por turnos, para no paralizar las labores.
• Dos domingos al mes (inciso cuarto). En los casos de los numerales 2 y 7, “al menos dos de los días de descanso en el respectivo mes calendario deberán necesariamente otorgarse en día domingo”. La norma no se aplica a contratos de treinta días o menos, ni a jornadas ordinarias que no superen las veinte horas semanales, ni a quienes se contraten exclusivamente para sábado, domingo o festivos.
• Pago del trabajo en domingo para el personal del numeral 7 (inciso segundo). Las horas ordinarias trabajadas en domingo por quienes atienden directamente al público deben remunerarse con un recargo de al menos un 30 % sobre el sueldo convenido, y ese valor recargado pasa a ser base de cálculo de la hora extraordinaria de ese mismo domingo.
• Siete domingos adicionales al año (art. 38 bis). También para el personal del numeral 7, y adicionales al inciso cuarto. Hasta tres de ellos pueden reemplazarse por sábados mediante acuerdo escrito, siempre que se distribuyan junto a un domingo de descanso. Este derecho no puede compensarse en dinero ni acumularse de un año a otro.

Cómo se arma un cuadrante 24/7 legal en Chile

Un puesto que debe estar cubierto las 24 horas de los 7 días consume 168 horas de trabajo por semana. Con 42 horas de jornada ordinaria, eso son cuatro personas exactas por puesto, antes de vacaciones, licencias y capacitación. La pregunta operativa no es si alcanza la gente: es cómo se distribuyen esas horas sin infringir la ley. En Chile hay tres caminos, y conviene conocer el techo de cada uno.

Camino 1: promedio de jornada en ciclos (art. 22 bis)

Es el mecanismo más simple porque no requiere autorización administrativa: basta el acuerdo escrito de las partes, más el acuerdo previo del sindicato si la persona está afiliada. Permite construir un ciclo de dos, tres o cuatro semanas donde el promedio semanal respete el límite vigente —hoy, 42 horas— aunque alguna semana individual sea más larga. Sirve para absorber la estacionalidad: semanas de invierno con más servicios, semanas de verano más livianas.

Sus límites son duros y hay que programarlos como validaciones, no como recordatorios: ninguna semana por encima de 45 horas ordinarias; no más de dos semanas continuas por encima del promedio dentro del mismo ciclo; calendario de distribución diaria y semanal fijado de común acuerdo; y si se ofrecen alternativas de distribución, el empleador debe comunicar cuál se aplicará en el ciclo siguiente con al menos una semana de anticipación. El artículo 31 agrega el techo combinado: tratándose de la modalidad del artículo 22 bis, “en ningún caso la suma de la jornada ordinaria y extraordinaria podrá superar las cincuenta y dos horas semanales”. Y el propio artículo 22 bis cierra el ciclo por el lado del finiquito: si al terminar la relación laboral la persona trabajó más horas que el promedio del ciclo, esas horas deben pagarse.

Camino 2: jornada excepcional autorizada por la Dirección del Trabajo

Es la herramienta específica para turnos continuos y la que más rendimiento da en una operación funeraria, pero es también la más exigente. El inciso séptimo del artículo 38 faculta al Director del Trabajo para autorizar, “en casos calificados”, previo acuerdo de las personas trabajadoras involucradas y mediante resolución fundada que debe emitirse dentro de los treinta días hábiles siguientes a la solicitud, sistemas excepcionales de distribución de jornadas y descansos, cuando lo dispuesto en ese artículo no pueda aplicarse y se haya constatado, mediante fiscalización, que las condiciones de seguridad y salud son compatibles con el sistema. La resolución tiene una vigencia de hasta tres años, renovable.

Lo que casi nadie lee es el reglamento que fija los parámetros: el Decreto Supremo N° 48, de 2023, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, publicado en el Diario Oficial el 20 de abril de 2024. Ese decreto convierte una facultad discrecional en una lista de límites verificables. Para una funeraria urbana —que es el caso típico del sector— los que importan son estos:

Lo que no se puede hacer, por más que el cuadrante lo pida

• La guardia de 24 horas no cabe. Con permanencia máxima de 12 horas continuas y descanso mínimo de 10 horas entre jornadas, el turno de 24 por 24 o 24 por 48 —habitual en retén de traslados y vigilancia de sala— no tiene encaje dentro de un sistema excepcional autorizado. Hay que rehacerlo hacia turnos de 8 o 12 horas con relevo.
• La jornada ordinaria no puede exceder de 10 horas diarias fuera de un sistema excepcional autorizado (art. 28 inciso 2°). El promedio en ciclos del artículo 22 bis flexibiliza la semana, no el día.
• Las horas extra no son una palanca de cobertura. El artículo 32 es explícito: solo pueden pactarse “para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa”, por escrito y con vigencia no superior a tres meses. Un déficit estructural de dotación cubierto sistemáticamente con horas extra es exactamente lo que una fiscalización busca.
• Un solo sistema de registro por empleador. No se puede llevar un reloj control en una sede, una planilla en otra y una aplicación en el retén nocturno. El deber del artículo 33 es único.
• La exclusión de jornada del art. 22 inciso 2° no es una salida. Aplica a gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y a quienes trabajan sin fiscalización superior inmediata. La Dirección del Trabajo ha sostenido que estas causales son de interpretación restrictiva y que se resuelven por primacía de la realidad: etiquetar como “sin fiscalización superior” a un jefe de turno que reporta a diario no cambia el hecho.
• La jornada excepcional no se extiende sola. La autorización se otorga respecto de faenas y puestos determinados, no a toda la empresa (art. 5° del Decreto N° 48), y si no se renueva a tiempo el personal vuelve automáticamente a las reglas generales.

El registro de asistencia en Chile es un requisito de sistema, no de recursos humanos

El artículo 33 del Código del Trabajo, en su versión vigente desde el 26 de abril de 2024, establece que el empleador “tiene el deber de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean ordinarias o extraordinarias” y que estará obligado a llevar “un libro de asistencia del personal, un reloj control con tarjetas de registro o un sistema electrónico de registro”. Su inciso segundo faculta al Director del Trabajo para dictar una resolución, publicada en el Diario Oficial, que fije las condiciones y requisitos de los sistemas electrónicos. Y su inciso tercero agrega que la Dirección del Trabajo, a petición de parte, se pronuncia sobre si un sistema determinado se ajusta a esas condiciones, “lo que habilitará su utilización”.

Qué exige exactamente la Resolución Exenta N° 38

La Resolución Exenta N° 38, de 26 de abril de 2024, de la Dirección del Trabajo, se publicó en el Diario Oficial del 9 de mayo de 2024 y rige desde esa fecha. Su resolutivo cuarto fijó el punto de corte para el mercado: las autorizaciones de sistemas electrónicos generales ya emitidas “mantendrán su vigencia hasta el 26 de abril de 2025, de no expirar con anterioridad a esa fecha”. Es decir, desde abril de 2025 todo sistema electrónico en uso debe cumplir el estatuto nuevo. Estos son los requisitos que cambian el diseño de un ERP funerario:

• Contenido mínimo del comprobante de marcación (art. 13°). Fecha en formato dd/mm/aa, hora en hh:mm:ss, nombre completo y cédula de identidad de la persona, razón social y RUT del empleador, ubicación del establecimiento, obra o faena donde se marca —con calle, número, comuna, ciudad y región— y un código hash o checksum que garantice la integridad del registro.
• Mención expresa de la jornada excepcional (art. 13.1 letra e). Si la persona está afecta a un sistema excepcional de distribución de jornada y descansos, el comprobante debe indicar el número y la fecha de la resolución exenta que lo autoriza. Es el punto donde el cuadrante y el registro dejan de ser dos mundos separados.
• Domicilio real de prestación (art. 13.3). El domicilio del comprobante debe corresponder al lugar de prestación efectiva de los servicios, que puede ser una sede, una faena o una ubicación georreferenciada. Para un equipo de levantamiento nocturno, ese dato no es la casa matriz.
• Geolocalización y trabajo fuera de la sede (arts. 53° y 55°). La resolución regula el uso de herramientas de geolocalización y la situación de quienes prestan servicios a distancia. La captura de ubicación es un dato del comprobante, opcional según el caso, no un comportamiento impuesto por defecto.
• Alertas obligatorias (art. 45°). El sistema debe emitir correo automático al trabajador, con copia al empleador, transcurridos 30 minutos desde que debió marcarse el inicio o el término de una actividad; debe mostrar una alerta de jornada excesiva cuando se registre o cargue una jornada que exceda los límites diarios o semanales legales; y, si se pactó compensación de horas extra con días de feriado, debe enviar cada 30 días un correo con las horas compensables y los días acumulados con su fecha de vencimiento.
• Portal de fiscalización (art. 17°). El prestador debe mantener un sitio web único de acceso directo a toda la información del sistema, en castellano, con HTTPS y TLS 1.2 o superior, disponible 7 días por 24 horas, y que permita obtener todos los informes exigidos por la resolución.
• Reportes normalizados (art. 27°). No basta con “poder exportar”. La resolución define el menú, el orden, la nomenclatura y las columnas exactas de cada informe: reporte de asistencia y reporte de jornada diaria con jornada ordinaria pactada, marcaciones de jornada, colación, tiempo faltante, tiempo extra, otras marcaciones y totales semanales calculados automáticamente. Y precisa que si la empresa tiene vigente una autorización de distribución excepcional, el reporte debe adaptarse a esas condiciones, agregando una columna con los ciclos de trabajo y descanso y el número del acto administrativo.
• Integridad y trazabilidad de la base de datos (art. 20°). Servicio replicado y respaldado en almacenamiento externo, con recuperación de información histórica y mecanismos que “prevengan la adulteración de información post-registro”. La modificación, reemplazo o agregado de marcaciones tiene procedimiento propio en los artículos 39° a 41°.

Qué pasa en una fiscalización, en concreto

La resolución está escrita desde la perspectiva del fiscalizador, y eso conviene aprovecharlo. El inspector no pide una carpeta: entra al portal de fiscalización del prestador, identifica al empleador y despliega los reportes normalizados. Lo que va a ver —y por lo tanto lo que hay que tener limpio antes— es el cruce entre tres cosas: la jornada ordinaria pactada que declara el sistema, las marcaciones reales de cada día, y la autorización de jornada excepcional si la hay, con su número de resolución y sus ciclos.

De ahí se derivan las tres brechas que aparecen siempre en un grupo funerario: personas cuyo cuadrante real no coincide con la jornada declarada en el contrato; días con marcación de entrada y sin marcación de salida, típicos del turno que termina en un levantamiento; y meses en que una misma persona no alcanzó los dos domingos de descanso. Ninguna de las tres se resuelve el día de la visita. Las tres se resuelven en el cierre semanal, si alguien las mira.

La aritmética que la dirección tiene que ver antes de presupuestar

El efecto financiero del cambio de jornada no está en el sueldo: está en el divisor. El valor de la hora extraordinaria se obtiene aplicando al sueldo mensual el recargo del 50 % del artículo 32 inciso 3° sobre una hora ordinaria, y esa hora ordinaria se calcula dividiendo el sueldo mensual convertido a base semanal por la jornada semanal vigente. Cuando el divisor baja de 45 a 42, cada hora vale más, aunque el sueldo no se haya movido un peso.

La segunda cuenta es la de cobertura, y es la que suele sorprender al comité. Un puesto que exige presencia continua las 24 horas de los 7 días consume 168 horas semanales:

Puesta así, la decisión deja de ser “cuántas horas extra vamos a pagar” y pasa a ser una elección entre tres palancas: contratar, rediseñar la cobertura —retén compartido entre sedes cercanas, escalonamiento de horarios de sala, jornada parcial para las puntas— o pedir una jornada excepcional que permita distribuir las mismas horas de otra manera. La salida por horas extra, además de estar acotada por el artículo 32 a situaciones temporales, es la más cara de las tres y la que peor envejece.

El otro costo laboral que sube este mes: la cotización del empleador

Mientras se rehacen los cuadrantes, en agosto de 2026 cae el segundo escalón de la Ley N° 21.735 de reforma de pensiones, publicada el 26 de marzo de 2025. La nueva cotización de cargo del empleador sube al 3,5 % de la remuneración imponible, y ese porcentaje pasa a incluir el Seguro de Invalidez y Sobrevivencia, cuya administración se traslada al Seguro Social. La distribución oficial del 3,5 % es 0,1 % a la cuenta de capitalización individual, 0,9 % a la cotización con rentabilidad protegida y 2,5 % al Seguro Social.

Si estás modelando el costo total por servicio, este porcentaje entra en la misma línea que las horas y conviene verlo junto con la estructura de costos que desarrollamos en la guía de contabilidad de servicios funerarios en Chile.

Qué tiene que resolver el sistema en una funeraria chilena

Con el articulado en la mano, la lista de requisitos deja de ser una aspiración y se vuelve auditable. Estas son las capacidades que hay que tener funcionando, y que en SFUN viven en el módulo de gestión de recursos humanos:

• Marcación individual con inicio y fin, y con evidencia de integridad. Cada marcación es un registro propio con tipo de evento, fecha y hora, asociado al turno correspondiente. El comprobante debe poder llevar el hash o checksum que exige el artículo 13° de la resolución.
• Marcación fuera de la sede. El registro admite identificador de dispositivo y coordenadas de geolocalización, de modo que un levantamiento nocturno o un servicio en otra sede queden registrados donde ocurren. La captura de ubicación es una opción de configuración que se activa donde tiene sentido y se documenta.
• Turnos definidos con reglas, no con horarios sueltos. Cada tipo de turno lleva su horario de inicio y fin, su calendario de festivos, sus tolerancias de entrada tardía y salida anticipada y los umbrales de horas que determinan cómo se marca la asistencia. La asistencia se deriva de las marcaciones en lugar de capturarse dos veces.
• Ciclos, no solo semanas. Si usas el promedio del artículo 22 bis o una jornada excepcional autorizada, el sistema tiene que razonar por ciclo: acumulado de horas del ciclo, semanas por encima del promedio, semanas continuas por encima del límite y saldo al cierre. Una vista puramente semanal no ve el incumplimiento hasta que ya ocurrió.
• Los datos de la autorización como parte del maestro. Número y fecha de la resolución exenta que autoriza la jornada excepcional, puestos cubiertos, ciclo autorizado y fecha de vencimiento. Sin eso no puedes emitir el comprobante ni el reporte tal como los exige la resolución, ni recordar que la renovación se pide con 45 días hábiles de anticipación.
• Control de descansos por persona y por mes. Domingos de descanso otorgados en el mes calendario, descansos compensatorios por festivos trabajados y días de descanso adicional acumulados por compensación de horas extra, con su fecha de vencimiento a los seis meses.
• Nómina alimentada por la asistencia real. La liquidación toma las horas efectivamente registradas y aplica los conceptos correspondientes, con la jornada semanal y los factores como parámetros con vigencia por rango de fechas y no como valores fijos escritos en la configuración. Ese parámetro ya cambió dos veces y volverá a cambiar en 2028.
• Extracción por persona y periodo, con historial de modificaciones. Quién modificó una marcación, cuándo y con qué justificación. Es lo que convierte el registro en evidencia y no en una afirmación.

Nada de esto es exclusivo del cumplimiento chileno: es la misma infraestructura que sostiene el control de una operación multi-sede. Si quieres el marco regional completo —recargos, cumplimiento por país e indicadores de gente—, está desarrollado en la guía de gestión de personal funerario en operaciones 24/7, y la variante mexicana del mismo problema está en el artículo sobre jornada de 40 horas y registro de jornada en México. Como el cuadrante no vive solo, conviene mirarlo junto con la operación de servicios a escala y la gestión de traslados y flota, que son los dos procesos que más consumen guardia nocturna.

Dónde ayuda la inteligencia artificial —y dónde todavía no—

Conviene ser preciso, porque el mercado está lleno de promesas que no resisten una revisión. Hoy, en un ERP funerario, la IA aporta valor en tres lugares concretos de este problema, y en ninguno de ellos reemplaza a un responsable con nombre.

El primero es la consulta en lenguaje natural sobre datos que ya existen. Con SFUN MCP, la jefatura de una sede puede preguntar cuántas horas acumula cada persona en el ciclo en curso, quién va camino de superar el promedio autorizado o cuántos domingos de descanso lleva otorgados el equipo de sala este mes, y el servidor responde ejecutándose con los permisos del usuario del token: quien no puede ver la nómina de otra sede en el sistema, tampoco la ve a través de la IA. El matiz honesto es que las cifras que van al comité conviene que salgan de reportes guardados y ejecutados por la IA, no de consultas improvisadas contra el esquema: es la arquitectura que funciona de forma consistente.

El segundo es la detección temprana antes del cierre. Rehacer un cuadrante que ya se ejecutó no sirve de nada; detectar el jueves que un ciclo va a cerrar por encima del promedio, sí. Eso es, en rigor, un problema de reglas y de datos oportunos más que de inteligencia artificial: son validaciones sobre el acumulado del ciclo, el descanso entre jornadas y los domingos del mes. La IA aporta en la capa de arriba —explicar el hallazgo, priorizarlo, redactar la instrucción de reasignación—, pero el motor es el modelo de datos. Vale la pena decirlo así en vez de vender un optimizador que no existe.

El tercero es la preparación de la evidencia de una fiscalización. Reunir, para un periodo y una sede, el reporte de jornada diaria, las marcaciones con incidencias, el detalle de descansos otorgados y el número de la resolución de jornada excepcional vigente es un trabajo de recopilación repetitivo y perfectamente delegable. Que lo arme el sistema, que lo revise una persona y que quede constancia de quién lo revisó.

Los indicadores con los que se controla la transición

Si el grupo ya tiene una capa de cuadro de mando, estos indicadores entran ahí sin construir nada nuevo: se calculan sobre datos que el sistema ya genera.

Hoja de ruta para un grupo funerario en Chile

Primeros 30 días: cerrar la exposición vigente

1. Auditar el cuadrante contra las 42 horas. Revisa sede por sede si la jornada real —no la del contrato— cabe en el límite vigente desde el 26 de abril de 2026. Es lo primero porque ya está corriendo, no pendiente.
2. Identificar toda guardia de más de 12 horas continuas. Retén de traslados, vigilancia nocturna de sala y turnos de crematorio. Ese es el cuadrante que hay que rehacer antes que cualquier otro.
3. Contar los domingos. Verifica, por persona y por mes calendario, que se estén otorgando al menos dos domingos de descanso donde corresponda. Es una consulta, no un proyecto.
4. Inventariar las autorizaciones vigentes. Resoluciones de jornada excepcional con su número, puestos cubiertos y fecha de vencimiento, y autorización del sistema de registro de asistencia que estás usando. Si alguna vence en menos de tres meses, la renovación ya va tarde.
5. Tomar línea base de horas. Horas ordinarias, extras, noches y cobertura por sede bajo el régimen de 42 horas. Sin línea base, en 2028 no vas a poder distinguir el efecto de la ley del efecto de la estacionalidad.

Primeros 90 días: convertirlo en proceso

1. Registro electrónico en producción con la gente de calle incluida. Conductores, equipos de levantamiento y personal de cementerio son quienes más horas discuten y quienes peor quedan registrados con un esquema pensado para oficina.
2. Documentar el acuerdo de adecuación de jornada. El artículo tercero transitorio exige acuerdo con las personas trabajadoras o con los sindicatos. Deja constancia escrita, incluso donde ya aplicaste la reducción proporcional.
3. Decidir el mecanismo por puesto. Para cada puesto de cobertura continua: régimen general, promedio en ciclos del artículo 22 bis, o solicitud de jornada excepcional. No todos los puestos necesitan lo mismo, y pedir jornada excepcional para toda la empresa es la forma más rápida de que la rechacen.
4. Preparar la solicitud de jornada excepcional donde corresponda. Acuerdo del sindicato o del 75 % del personal no sindicalizado involucrado, detalle del proceso productivo, puestos específicos, propuesta de ciclo y plan de prevención de riesgos. La resolución se emite dentro de 30 días hábiles desde el ingreso.
5. Pactar por escrito la compensación de horas extra con feriado donde tenga sentido operativo, y programar el aviso automático de los seis meses de vencimiento.
6. Modelar el efecto combinado en el presupuesto: nuevo factor de hora extra a 42 horas, dotación adicional por puesto continuo y el 3,5 % de cotización de cargo del empleador desde agosto de 2026.

Antes de abril de 2028: llegar preparado a las 40 horas

1. Simular el cuadrante a 40 horas con la plantilla actual y cuantificar la brecha por sede y por rol, en personas y en pesos.
2. Evaluar el adelanto voluntario a 40 horas. No es solo una decisión reputacional: habilita la distribución en cuatro días del artículo octavo transitorio y, según el artículo quinto transitorio del Decreto N° 48, permite solicitar sistemas excepcionales de hasta 42 horas promedio con días de descanso adicional antes de 2028.
3. Revisar el vencimiento de cada jornada excepcional frente al 26 de abril de 2028: las resoluciones que crucen esa fecha tendrán que ajustar su promedio semanal.
4. Dejar la jornada como parámetro con vigencia. La diferencia entre un grupo que absorbe el escalón sin sobresaltos y uno que llega tarde está en si la jornada y los factores están modelados con rango de fechas o escritos a mano en la configuración.

Cinco errores que estamos viendo en la práctica

• Aplicar la reducción unilateralmente sin dejar constancia del intento de acuerdo. El artículo tercero transitorio parte del acuerdo; la reducción proporcional unilateral es la salida a falta de él, y para invocarla conviene poder acreditar que hubo una propuesta formal discutida.
• Confundir el promedio en ciclos con flexibilidad diaria. El artículo 22 bis flexibiliza la semana dentro del ciclo, no el día: el techo de 10 horas diarias del artículo 28 sigue en pie fuera de un sistema excepcional autorizado.
• Tratar la jornada excepcional como un trámite de una vez. Dura hasta tres años, cubre solo los puestos que nombra la resolución, se renueva con 45 días hábiles de anticipación y puede revocarse si la fiscalización detecta que las circunstancias declaradas cambiaron.
• Comprar un sistema de asistencia sin verificar su autorización vigente. La Dirección del Trabajo mantiene publicado el listado de sistemas que se ajustan a la resolución y sus autorizaciones tienen plazo. Un sistema con autorización caducada deja de servir como respaldo.
• Dejar fuera del registro al personal de terreno. El comprobante debe indicar el lugar de prestación efectiva del servicio, que para un equipo de levantamiento no es la casa matriz. Es justamente donde se concentran las horas que después se discuten.

Preguntas frecuentes

¿Cuántas horas semanales se trabajan hoy en Chile?

Cuarenta y dos. Aunque el artículo 22 del Código del Trabajo ya dice “cuarenta horas semanales”, el artículo primero transitorio de la Ley N° 21.561 gradúa esa cifra: 44 horas desde el 26 de abril de 2024, 42 desde el 26 de abril de 2026 y 40 desde el 26 de abril de 2028, contados desde la publicación de la ley en el Diario Oficial el 26 de abril de 2023.

¿Puede una funeraria en Chile seguir programando turnos de 24 horas?

No dentro de un sistema excepcional autorizado. El reglamento del artículo 38 —Decreto Supremo N° 48, de 2023— fija en su artículo 9° un máximo de 11 horas de jornada efectiva, incluidas las eventuales horas extraordinarias, y de 12 horas de permanencia continua en el puesto, y en su artículo 11 un descanso mínimo de 10 horas ininterrumpidas entre jornadas. Fuera de un sistema excepcional, además, la jornada ordinaria no puede exceder de 10 horas diarias (art. 28 inciso 2°). El esquema clásico de guardia de 24 por 24 o 24 por 48 tiene que rediseñarse hacia turnos de 8 o 12 horas con relevo.

¿Es obligatorio el registro electrónico de asistencia en Chile?

Lo obligatorio es controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo: el artículo 33 del Código del Trabajo admite tres vías —libro de asistencia, reloj control con tarjetas o sistema electrónico— y exige llevar solo una. Si eliges la vía electrónica, el sistema debe cumplir la Resolución Exenta N° 38 de la Dirección del Trabajo, de 26 de abril de 2024, publicada en el Diario Oficial el 9 de mayo de 2024, y contar con autorización vigente de la Dirección del Trabajo. En una operación funeraria con personal en calle, la vía electrónica es en la práctica la única que funciona.

¿Cómo se pide una jornada excepcional en Chile y cuánto dura?

Se solicita a la Dirección del Trabajo por su plataforma electrónica, acompañando el acuerdo del sindicato para el personal sindicalizado o de al menos el 75 % del personal no sindicalizado involucrado, el detalle del proceso productivo, los puestos específicos, la propuesta de ciclo y los antecedentes de seguridad y salud. El servicio revisa los antecedentes en 10 días hábiles y resuelve por resolución fundada dentro de 30 días hábiles desde el ingreso. La autorización tiene una vigencia de hasta tres años, se aplica solo a las faenas y puestos que nombra la resolución, y su renovación se solicita con al menos 45 días hábiles de anticipación al vencimiento.

¿Cuántos domingos libres al mes debe tener el personal de una funeraria?

Al menos dos en el mes calendario, para el personal comprendido en los numerales 2 y 7 del artículo 38 inciso primero. Se suman a los descansos compensatorios: un día de descanso semanal por las actividades desarrolladas en domingo y otro por cada festivo trabajado. El personal que atiende directamente al público —numeral 7— tiene además siete domingos adicionales al año por el artículo 38 bis, de los cuales hasta tres pueden reemplazarse por sábados con acuerdo escrito, y que no pueden compensarse en dinero ni acumularse de un año a otro.

¿Se pueden compensar las horas extras con días libres en Chile?

Sí, desde el 26 de abril de 2024. El artículo 32 inciso 4° del Código del Trabajo permite que las partes acuerden por escrito compensar las horas extraordinarias con días adicionales de feriado, hasta cinco días hábiles al año, a razón de una hora y media de feriado por cada hora extraordinaria. Deben utilizarse dentro de los seis meses siguientes al ciclo en que se originaron, avisando con 48 horas de anticipación; si no se solicitan en esa oportunidad, corresponde su pago en la remuneración del periodo. Si quedan días pendientes al término de la relación laboral, se compensan conforme al artículo 73.

¿Puede una funeraria adelantarse a las 40 horas y qué gana con eso?

Sí, y hay incentivos concretos. El artículo octavo transitorio de la Ley N° 21.561 permite a las empresas que ya tengan jornada de 40 horas o menos —o que la reduzcan voluntariamente antes de 2028— pactar la distribución del máximo semanal en cuatro días, algo que para el resto solo estará disponible desde el 26 de abril de 2028. Y el artículo quinto transitorio del Decreto N° 48 permite a esas mismas empresas solicitar desde ya sistemas excepcionales con un promedio de hasta 42 horas semanales a cambio de días de descanso adicional. Para una operación con turnos continuos, esas dos herramientas pueden compensar buena parte del costo del adelanto.

Fuentes

• Ley N° 21.561, que modifica el Código del Trabajo con el objeto de reducir la jornada laboral, publicada en el Diario Oficial el 26 de abril de 2023. Texto oficial en Ley Chile (BCN).
• Código del Trabajo (DFL N° 1, de 2002, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social), texto refundido vigente. Artículos 22, 22 bis, 27, 28, 30, 31, 32, 33, 34 bis, 38, 38 bis y 40 bis. Texto oficial en Ley Chile (BCN).
• Dirección del Trabajo, Resolución Exenta N° 38, de 26 de abril de 2024, que establece requisitos obligatorios y procedimiento de autorización para los sistemas electrónicos de registro y control de la asistencia y determinación de las horas de trabajo. Diario Oficial N° 43.846, de 9 de mayo de 2024. Texto oficial en el Diario Oficial.
• Decreto Supremo N° 48, de 29 de septiembre de 2023, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, que aprueba el reglamento que determina los límites y parámetros de distribución de los sistemas excepcionales de jornadas de trabajo y descanso conforme al artículo 38 del Código del Trabajo. Diario Oficial N° 43.831, de 20 de abril de 2024. Texto oficial en el Diario Oficial.
• Dirección del Trabajo, dictamen general sobre el contenido y entrada en vigencia de la Ley N° 21.561, con la tabla oficial de gradualidad y el listado de dictámenes complementarios. Documento oficial de la Dirección del Trabajo.
• Dirección del Trabajo, listado de sistemas de registro y control de asistencia que se ajustan a la Resolución Exenta N° 38, con la vigencia de cada autorización. Listado oficial.
• Dirección del Trabajo, autorización para utilizar un sistema excepcional de distribución de jornadas de trabajo y descanso: requisitos y tramitación. Ficha del trámite.
• Subsecretaría de Previsión Social, Nota Técnica sobre la Reforma de Pensiones, Ley N° 21.735, con el calendario y la distribución de la cotización de cargo del empleador (tabla 1). Documento oficial.
• Superintendencia de Pensiones, cotización de cargo del empleador: normativa e implementación gradual. Sitio oficial de la Superintendencia de Pensiones.
• Ministerio del Trabajo y Previsión Social, minisitio oficial de la Ley de 40 horas. mintrab.gob.cl/40horas.